Acelerar a más mujeres en roles directivos no solo es lo correcto, sino que tiene sentido para los negocios. Una cultura de equidad de género es el primer paso para formar y crear canales de liderazgo, en los cuales, ellas se convierten en protagonistas. 

Anteriormente la paridad de cargos no era prioridad en las organizaciones, sin embargo, las nuevas generaciones tienen como reto y objetivo, lograr esa igualdad, tanto en puestos como en salarios. Son decisiones que se deben promover desde los cargos directivos y gerenciales, transmitiendo ese sentimiento de renovación cultural y liderazgo a las ejecutivas y desbloquear así, su potencial.

Primero, hay que tener presente, que es un tema más de acciones que de conversaciones. Se trata de un proceso que sobrepasa la autogestión de los empleados puesto que son iniciativas gerenciales que buscan mejorar los diferentes aspectos de la empresa. 

Entender la importancia de flexibilizar el ambiente laboral es un asunto de urgencia en el mercado actual, pensando en el mejor rumbo que puede tomar la compañía, y es que según datos del World Economic Forum, (el foro donde se reúnen los principales líderes políticos, empresariales, periodistas e intelectuales para analizar los problemas más urgentes que afronta el mundo), con el que colabora ManpowerGroup, las empresas con mayor representación femenina consiguen resultados financieros en un 34% mejores que el resto.

A lo anterior, se suma el estudio ‘Mujeres, tenemos un problema’ de Right Management, el líder global en desarrollo de carrera y talento humano de ManpowerGroup, en el cual se plantea que las empresas con fuerzas laborales diversas superan en rendimiento a otras y están mejor posicionadas para adaptarse. 

En ese sentido, es tarea de los empleadores desarrollar las habilidades que requieren los trabajadores, y en este caso, las mujeres para convertirse en líderes, complementándolo con conversaciones de carrera y crecimiento profesional, aumentando así la vigencia y la resiliencia de las ejecutivas en la organización. 

En una segunda instancia, los planes de liderazgo femenino cobran valor y sentido en los negocios, si lo que se quiere es estar a la vanguardia. 

Teniendo en cuenta que en los últimos años el aumento de mujeres en cargos directivos ha sido solo de un 3%, alcanzando una cifra entre el 24% y el 25%, hoy sería una gran ventaja competitiva para las compañías desarrollar una estrategia sólida para impulsar el talento femenino. 

“Desde Right Management se realiza un acompañamiento y seguimiento a las estrategias que tienen las organizaciones en temas de inclusión y empoderamiento femenino con el fin de hacer un análisis y un mapeo de las posiciones de liderazgo y los talentos claves que existen en la empresa. Posteriormente un diagnóstico sobre el direccionamiento que deben tener las iniciativas para desbloquear el talento de las mujeres en la organización.

Por último y no menos importante, se sostienen conversaciones con la alta gerencia para darles a conocer el lugar donde se encuentran y así definir las acciones que se desplegarán internamente”, comenta Patricia Vargas Rojano, Gerente de Right Management de ManpowerGroup.

Conociendo lo anterior, es posible, iniciar el desarrollo de las habilidades de las mujeres, a través de talleres y sesiones conjuntas con los altos directivos para que ellos hagan parte activa de las acciones.

En palabras de Vargas, el talento femenino evolucionará mejor con la ayuda de patrocinadores, que no son mentores y no son coachings.

Estos patrocinadores son quienes verdaderamente jalonan a la mujeres, les enseñan y les muestran el camino a través de los diferentes escenarios en los que ella crecerá profesionalmente. 

El diseño, la organización y ejecución de estos planes están a disposición en los servicios de Right Management de ManpowerGroup. 

En un último escalón del proceso, es adecuado adoptar unos pasos para alcanzar la verdadera inclusión organizacional, generando una equidad de cargos: 

1.Creer e interiorizar la dinámica para que sea replicada y no se convierta en una moda pasajera sino que se mantenga en la organización, logrando la equidad de cargos. 

2.Los directores tienen que asumir la responsabilidad, hacer suyo el problema. La equidad de género en las organizaciones no es tema solo del área de recursos humanos, sino un compromiso alineado con el modelo de negocio que se está construyendo.

3.Desbloquear el talento femenino es una acción que debe estar llena de energía y trabajo en equipo. Evitando los cuestionamientos a las capacidades de las mujeres y en una actitud de hacerlo juntos. 

4.Contar con personas que posean calidad humana para impulsar el potencial femenino, involucrándolas en la toma de decisiones y en la planeación estratégica. 

5.Los programas genéricos no funcionan. Éstos no cambian comportamientos y no mejoran los números. Pueden incluso ocasionar complacencia y recompensar la actividad, no los resultados. La rendición de cuentas se sitúa en los líderes de altos niveles y los tomadores de decisiones para promover una cultura de Inclusión Consciente.

6.Tanto hombres como mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio. Y el talento femenino debe ser capacitado y patrocinado, para tener éxito, así como la experiencia y la exposición para avanzar. 

7.Los negocios, consisten en dar resultados y establecer metas. Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la -Inclusión Consciente- y la equidad de género simplemente, no sucederán.

Fuente: https://www.portafolio.co/negocios/empresas/mujeres-lideres-sinonimo-de-exito-en-las-empresas-532852